Depuis l’introduction des nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail pour contrer le harcèlement psychologique au travail, on sait qu’un acte isolé peut-être constitutif de harcèlement. Pour ce faire, l’acte devra produire un effet nocif continu pour le salarié et porter atteinte à sa dignité ou à sa santé psychologique ou physique. Ce test est en apparence difficile à passer. Il était déjà reconnu qu’une conduite grave pouvait, par exemple, être le viol ou la tentative de viol. Toutefois, il apparaît, à la lumière de la jurisprudence, que les cas de harcèlement après la commission d’un acte unique ne seraient pas si rares et les tribunaux ont la peau de plus en plus sensible quand ils ont à analyser la gravité intrinsèque d’une conduite vexatoire.

Dans la décision L. B. c. Compagnie A, la Commission des relations du travail a accueilli la plainte de Mme L. B. fondée sur un acte unique. Il existait un historique de tension entre les membres du personnel. La plaignante et la mise en cause avaient des relations tendues au point où la mise en cause ne voulait plus travailler avec la plaignante. Lors d’une réunion de personnel organisée par l’employeur, la plaignante a été attaquée par une collègue de travail qui a affirmé de manière colérique : « Ça me retombe sur le dos. C’est tout à cause d’elle si on est ici ce matin. Elle a ruiné ma fin de semaine. Ça me fait chier. […]». La collègue avait aussi reproché à la plaignante d’avoir écrit à sa supérieure relativement à des problèmes dans le milieu de travail et avait finalement crié à la plaignante : « Va-t’en, va-t’en donc ! ». et lui avait répété à nouveau : « Ah, qu’elle s’en aille. Va-t’en donc ! ». Le commissaire André Bussière a conclu que la plaignante avait été victime d’une charge verbale violente, absolument intolérable dans un milieu de travail et que sa supérieure, témoin de la scène, n’avait rien fait pour faire cesser ce comportement. Pour lui, l’effet nocif continu est démontré par le fait que la plaignante s’est sentie humiliée et confuse au point d’envisager de démissionner, qu’elle a dû consulter son médecin et suivre une thérapie.

Dans Ville A c. Syndicat des Cols bleus de la Ville A, l’arbitre Pierre St-Arnaud a accueillie la plainte, fondée elle aussi sur un acte unique. Il a conclu que l’altercation qui avait eu lieu entre un cadre et un employé relativement à un problème de congés dépassait le pouvoir de direction de l’employeur. Il y avait eu un problème dans l’octroi des congés pour la période des fêtes en raison d’une absence pour maladie du plaignant. Après une vive conversation à ce sujet entre le plaignant et le mis en cause, ce dernier avait poursuivi le plaignant qui avait décidé de quitter le bureau du mis en cause. Il l’avait rejoint et les deux s’étaient alors parlé face à face et l’un avait poussé l’autre avec son abdomen. L’arbitre conclut : « Du point de vue d’une personne raisonnable, le « poussage de bedaines » et les conversations à deux pouces du nez entre un cadre et un salarié n’ont pas leur place dans un contexte de relations de travail. Ceci entraîne un milieu de travail néfaste. Il s’agit d’une conduite vexatoire. »

À l’inverse, dans Capital HRS et Teamsters Québec, section locale 69, le tribunal d’arbitrage a conclu que l’altercation entre deux collègues de travail n’était pas constitutive de harcèlement. Le 30 octobre, il y a eu un incident entre les deux parties. La mise en cause voulait la chaise où était assise la plaignante parce que c’était elle qui l’avait apportée. La plaignante ne voulait pas la lui remettre parce que son nom n’y était pas inscrit. La mise en cause a réagi à cette bravade, a fait pivoter la chaise et la plaignante est tombée par terre. Dans un contexte où les deux employées avaient des relations très difficiles (insultes échangées à plus d’une reprise), le tribunal d’arbitrage a décidé que : « L’incident de la chaise survenu le 30 octobre est de toute évidence la résultante de l’inimitié qui s’est installée entre elles depuis leur conversation du mois de mai. Il ne s’agit pas de banaliser cet incident, un geste gratuit posé à l’endroit de Mme Clouet sans aucune justification, mais il ne répond pas à mon avis à la notion de conduite grave selon le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la Loi afin de considérer ce seul incident comme répondant à la définition du harcèlement psychologique. »

Finalement, dans Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) section locale 2915 (Bobby Lévesque) et Ville de Baie Comeau, l’arbitre Bernard Lefebvre conclu que le mis en cause a eu une conduite vexatoire à l’égard du plaignant en criant violemment après lui : « C’est quoi ça? Un électricien, ça ne fait pas d’erreur comme ça. » (aller installer un interrupteur trois pouces trop près d’un autre) » et comme le plaignant quittait les lieux, avoir lancé un cri de mort : « Je t’ordonne de revenir ici. » Il déclare qu’il s’agit d’un exercice abusif du pouvoir de direction. Ce comportement avait entraîné une absence pour maladie de deux mois d’ordre psychologique et un effet nocif continu pour le plaignant. L’arbitre conclut donc que le droit du plaignant à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique a été enfreint à cette occasion. Spécifions toutefois que dans ce cas, quoique l’arbitre ait conclu à la présence d’un effet nocif continu, la conduite reprochée était également le résultat d’une répétition, une autre conduite similaire ayant eu lieu entre les parties plusieurs mois auparavant.

© Me Nancy Lapointe, Professionnels en règlement de différends inc.
NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.