Professionnels en règlement des différends inc. a obtenu en février 2008 son accréditation à titre de membre institutionnel de la Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC). Cette attestation reconnaît la qualité des formations offertes par notre organisation et nous permet désormais d’attribuer des unités d’éducation continue (UEC) aux participants à nos activités de formation.

La Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC) est l’organisme officiel qui accrédite les organisations et les entreprises pour l’émission des unités d’éducation continue (UEC). Elle s’assure, par divers moyens, que ses membres respectent les critères de haute qualité, tant pédagogiques qu’administratifs, qui s’inspirent de ceux mis de l’avant aux États-Unis en 1968 par l’IACET (International Association for Continuing Education and Training).

SOFEDUC a aussi pour objectif de promouvoir l’usage des UEC comme moyen de reconnaissance de la qualité des activités de formation continue. L’unité d’éducation continue est en effet un mode de reconnaissance standardisé des activités de formation et d’éducation continue auxquelles participent les adultes tout au long de leur vie.

Le refus de collaborer à une enquête de l’employeur par un employé qui est appelé à témoigner, est une infraction de nature disciplinaire puisque l’employé a, envers son employeur, une obligation de loyauté. À défaut de venir en aide à l’employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires pour que cesse le harcèlement, l’employé qui refuse de témoigner brise le lien de confiance qui doit exister entre un employé et son employeur.

L’obligation de témoigner s’étend-elle à la personne mise en cause étant donné la protection contre l’auto-incrimination qui existe en vertu de l’article 33.1 Charte des droits et libertés de la personne? Nous répondons par l’affirmative étant donné que la protection contre l’auto-incrimination prévue à 33.1 de la Charte n’est garantie qu’aux personnes inculpées ou accusées, ce qui n’est pas le cas d’une enquête de l’employeur. Comme c’est le cas en droit disciplinaire, nous croyons que la personne mise en cause a le devoir de collaborer à l’enquête de l’employeur afin que celui-ci puisse éclairer la situation. En effet, la jurisprudence en matière de droit disciplinaire refuse l’application de la protection contre l’auto-incrimination lorsque le professionnel est soumis à une enquête du syndic. Cette obligation de témoigner en droit disciplinaire permet au comité chargé de l’enquête, d’obtenir du professionnel les explications nécessaires pour régler équitablement le dossier.

© Professionnels en règlement de différends inc.

NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Références : R. Bonhomme et S.-P. Paquette, « Existe-t-il vraiment un conflit entre l’obligation de loyauté et l’obligation de divulgation interne et externe en milieu de travail?» (2006) Développements récents en droit du travail (2006), EYB2006DEV1167, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (REJB), http://rejb.editionsyvonblais.com, à la p. 6, Armelin c. Lespérance, REJB 2004-54535, à la p. 3, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) <http://rejb.editionsyvonblais.com>; Psychologues c Gueydan, en ligne : SOQUIJ AZ-93041023, D.D.E. 93D-11, [1993] D.D.C.P. 148, (Comité de discipline de la Corporation professionnelle des psychologues du Québec),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>.

La notion du harcèlement psychologique a été introduite dans la législation québécoise en juin 2004. Ce sont les articles 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.16 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) qui régissent les droits et obligations des salariés et des employeurs. La définition que cette loi contient à l’article 81.18 s’énonce comme suit :

Une (1) conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes (2) répétés, qui sont (3) hostiles ou non désirés, laquelle porte (4) atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un (5) milieu de travail néfaste. Une (6) seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

En vertu de cette définition, pour conclure à une situation de harcèlement, il faut être en présence de cinq (5) des six (6) composantes, la condition 2 et la condition 6 étant alternatives. Le commissaire Guy Roy l’a par ailleurs rappelé dans la récente décision Bangia c. Nadler Danino [Bangia c. Nadler Danino, s.e.n.c., SOQUIJ AZ-50389860, D.T.E. 2006T-818, [2006] R.J.D.T. 1200, au para 77, en ligne : SOQUIJ, (Commission des relations du travail.),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>].

À noter que la notion de harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel et la violence en milieu de travail.

L’article 81.19 de la L.N.T. consacre quant à lui le droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation de l’employeur de prendre les moyens appropriés pour prévenir, identifier et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique au sein de son entreprise.

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès qu’une personne sous sa direction et sous son contrôle s’adonne à une forme de harcèlement tel que défini par l’article 81.18 de la L.N.T.[Commission des droits de la personne c. Québec (Procureur général), REJB 1998-09105, aux para. 204 à 207, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour d’appel) <http://rejb.editionsyvonblais.com>.] L’arbitre Denis Nadeau détermine l’étendue de cette responsabilité dans Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec : « En effet, que le harcèlement provienne de ses cadres ou de ses salariés syndiqués, l’employeur devra dans les deux cas en répondre, à moins qu’il n’établisse avoir pris les moyens raisonnables pour le prévenir ou le faire cesser, s’il en a été informé [SOQUIJ AZ-55000095, D.T.E. 2006T-302, [2006] R.J.D.T. 462, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.]. L’employeur doit donc intervenir, que le harcèlement ait lieu entre salarié et cadre ou qu’il ait lieu entre salariés seulement.

De plus, l’employeur se doit d’intervenir même si aucune plainte formelle n’a pas été déposée. Dans Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, l’arbitre Jean-M. Morency précise que :

« les choses ont changé à compter du 1er juin 2004 et force est de constater que le collège ne l’a pas compris immédiatement et s’est, semble-t-il, mépris. Croyant avoir pris des mesures concordantes avec les amendements à LNT, il a vraisemblablement cru que ses obligations envers une victime de harcèlement naissaient seulement à compter du moment où celle-ci portait une plainte officielle susceptible de donner ouverture à enquête et de commander remèdes” [Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, SOQUIJ AZ-50389480, D.T.E. 2006T-815, [2006] R.J.D.T. 1314, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.].

Il a, ce faisant, omis de considérer ou n’a pas compris que les amendements à la LNT lui faisaient non seulement devoir d’enquêter et de corriger à la suite d’une plainte ou d’un grief, mais qu’il devait aussi assurer dorénavant à tout salarié le « …droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. » Ces amendements ne permettaient plus de conserver une attitude passive face à une situation connue d’une manière ou d’une autre et qui exigeait intervention et redressement. »

La nature de l’obligation de l’employeur est donc de deux ordres : elle comprend à la fois une action préventive et une action défensive dès que des indices sérieux sont dévoilés à l’employeur. Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de moyen et non de résultat.

L’employeur, dans une éventuelle procédure quasi judiciaire ultérieure aura à démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables, pour prévenir d’abord, puis pour mettre fin au harcèlement. Pour exonérer sa responsabilité, l’employeur doit établir une politique claire en matière de harcèlement, diffuser cette politique auprès de tous les employés et voir à son respect, agir rapidement et de façon appropriée lors du dépôt d’une plainte ou lorsqu’une conduite vexatoire est portée à sa connaissance et prendre les mesures nécessaires ou les sanctions appropriées en cas de harcèlement [Lanoie c. Proximédia, EYB 2006-105785, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) http://rejb.editionsyvonblais.com]. Les modes de règlement amiable (médiation) et l’enquête administrative sont considérés comme étant des mécanismes appropriés pour faire cesser le harcèlement,

En cas de défaut par l’employeur de mettre en œuvre les mesures préventives et défensives appropriées, l’article 123.15 de la L.N.T. autorise la Commission des relations du travail (C.R.T.) à rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte de toutes les circonstances de l’affaire. Notamment, en vertu de cet article la C.R.T. peut ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié; de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu; de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement; de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux; de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi et de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine.

Le 15 juin dernier, Me Jean Marois était conférencier invité aux assises annuelles de l’Association des directeurs généraux des municipalités du Québec.

La conférence avait pour thème: “Les contrats municipaux assortis d’une clause de médiation: une valeur ajoutée aux modes traditionnels de règlement des différends”.

L’association regroupe des directrices générales, des directeurs généraux, des directrices d’arrondissement et des directeurs d’arrondissement d’une centaine de villes du Québec.

Les directeurs membres de l’ADGMQ gèrent des budgets de l’ordre de 10 milliards de dollars et environ 60 000 milles employés permanents. Ils dirigent des villes qui représentent environ 6 millions de citoyens et citoyennes du Québec.

Téléchargez l’article de la conférence publié dans l’édition de la revue “Le Sablier” publié par l’ADGMQ en mai 2007 : lesablier_mai_2007

Le 19 avril 2007, Me Jean Marois a été élu à la présidence de l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ).

L’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) est un organisme privé, à but non lucratif, fondé en 1977. Il opère de façon absolument indépendante et est géré par un conseil d’administration formé de 14 membres de diverses expertises, tous très actifs dans l’atteinte des objectifs de l’IMAQ. Il compte actuellement près de cent-trente (130) membres qui ont le statut de médiateurs et arbitres accrédités.

Comme l’indique son énoncé de mission, l’IMAQ est voué à la promotion et au développement des méthodes de prévention et de règlement des différends. L’IMAQ ne fournit aucun service de médiation et/ou d’arbitrage. Il dispense des services et de la formation à ses membres. Il est le principal organisme au Québec qui accrédite des médiateurs et des arbitres en matières civile et commerciale en provenance d’horizons professionnels diversifiés. Sa mission est la suivante :

« L’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) est dédié au développement et à l’utilisation extensive de méthodes de prévention et de règlement des différends (PRD). Sa mission en est une de service et d’éducation. L’IMAQ est le principal organisme sans but lucratif au Québec à regrouper des tiers impartiaux qualifiés qui agissent comme facilitateurs, médiateurs ou arbitres, en provenance d’horizons professionnels multiples et de domaines d’expériences diversifiés. Ses membres partagent des valeurs communes d’intégrité et de compétence, attestées par ses règles d’accréditation, d’éthique et de procédure, lesquelles visent en définitive à établir un ensemble de normes généralement reconnues dans la pratique des modes de PRD au Québec. »

Pour s’assurer de la compétence et du professionnalisme de ses membres accrédités :

• L’IMAQ maintient un comité d’accréditation distinct de son conseil d’administration avec des règles spécifiques de formation et de reconnaissance des compétences, formé d’un avocat ayant une grande expertise en médiation et arbitrage, d’un professeur de Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke et d’un représentant respectif de l’Ordre des ingénieurs du Québec et de l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec.
• Les membres doivent se conformer au Code d’éthique des médiateurs
• Des règles en matières en gestion des plaintes sont prévues

Son conseil d’administration se compose de :

• Plusieurs membres du Barreau du Québec
• Des membres des comités de prévention et règlement de différends (PRD) du Barreau canadien, divisions provinciale et nationale
• Des membres du Comité de justice participative du Barreau du Québec
• Des représentants de plusieurs ordres professionnels, dont le Barreau du Québec, l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec, la Chambre des notaires
• D’un représentant de l’Université de Sherbrooke

L’IMAQ maintient depuis plusieurs années une affiliation avec le programme de maîtrise en Prévention et règlement des différends de l’Université de Sherbrooke.

L’IMAQ a souvent servi d’organisation centrale tant pour les ordres professionnels, organismes d’affaires que pour le gouvernement pour coordonner des programmes de sensibilisation pour promouvoir la médiation et l’utilisation d’une clause de médiation dans les contrats civils et commerciaux.

Aussi depuis avril 2004, l’Agence nationale d’encadrement du secteur financier reconnaît que les médiateurs accrédités par l’IMAQ peuvent agir comme médiateur auprès de l’Autorité des marchés financiers. La Gazette officielle du Québec du 21 avril 2004 stipule en effet que « peut agir comme médiateur : “Un des membres reconnus comme médiateur par le Barreau du Québec ou la Chambre des notaires du Québec ou l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec” ».

Consultez le site de l’IMAQ à l’adresse www.imaq.org