Me Morrison œuvre depuis 1990 dans les domaines de la prévention et de la gestion de conflits. Son expertise s’étend à de nombreuses situations, de la médiation de disputes de quartier au développement de systèmes de gestion de conflits pour le compte d’organisations internationales. Membre du Barreau du Québec et du Canada, elle a développé, en tant qu’avocate, une expertise des relations contractuelles et de travail. Elle est présentement chargée de cours à la Faculté de droit de l’Université McGill (gérance de conflits) et à l’Université de Sherbrooke (médiation interculturelle). Elle a assisté un groupe de réforme de la justice civile canadienne (Barreau canadien) pendant deux ans.

A titre de médiatrice et tierce partie neutre, Andréa est intervenue dans nombreux cas : harcèlement, conflits en milieu de travail, différends contractuels de manufacturiers, différends consécutifs à la fermeture d’une entreprise multimédia et conflits entre groupes culturels. Elle a également assuré la mise en œuvre de solutions et de changements de culture, par la facilitation et le coaching. Andréa apporte à sa pratique la connaissance de six langues (anglais, français, espagnol, allemand, chinois et russe).

Son travail avec les peuples autochtones inclut la planification de systèmes de justice autochtone et de la formation en médiation et en arbitration à Saddle Lake First Nation en Alberta, à Timiskamin, Kahnawake, et dans plusieurs communautés de la Baie James. Elle a conçu et offert une formation nationale de négociation pour la Direction générale de la santé des Premières nations et des Inuits (Santé Canada). Elle est l’éditrice d’un livre sur les systèmes de justice intitulé « Justice for Natives: Searching for Common Ground » publié aux presses universitaires McGill-Queen’s en 1997.

Andrea a rédigé un chapitre dans un manuel CCH ADR sur le partenariat (« Partnering ») traitant de la prévention des différends contractuels entre équipes par la création d’alliances stratégiques. Elle a aussi guidé de nombreux groupes alors qu’ils étaient en voie d’adopter une approche de partenariat : par exemple, un projet de partenariat regroupant plusieurs acteurs autour de la question des réformes de l’enseignement au Québec (« Quebec Education Science and Math Alignment Project »), l’Alliance du Réseau des Entreprises de l’Ontario (« Ontario Business Network Alliance »), Sadle Lake First Nation en Alberta, ainsi que le projet de construction valant plusieurs millions de dollars de l’immeuble des HEC de l’Université de Montréal. Également, elle a dirigé l’élaboration d’un modèle de partenariat au sein de l’Agence canadienne de développement international (ACDI).

L’équipe de formation était composée du professeur Jean-François Roberge, directeur du programme de prévention et règlement de différends de l’Université de Sherbrooke, Louis Marquis, vice-recteur aux affaires internationales de cette université, de Me Jean Marois, président de l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) et de Me Serge Pisapia, président de la section nationale de prévention et règlement des différends de l’Association du Barreau canadien.

Ce séminaire aura permis de former les 50 premiers médiateurs commerciaux accrédités du Sénégal.

Pendant cinq jours, des participants venus du Bénin, du Burkina Faso, de la Mauritanie et du Sénégal ont mis en pratique les étapes du processus de médiation. Chacun des participant a eu l’occasion de présider une médiation complète à l’occasion de jeux de rôles adaptés à la réalité sénégalaise.

Il s’agissait, selon le président du Centre de médiation et d’arbitrage de Dakar, Chérif Mbodj , de dépasser “la médiation informelle” conduite en général par les chefs de quartiers, les imams, etc., pour privilégier “la médiation formelle”, tenue sous l’égide du règlement du Centre de Dakar, qui a par ailleurs été revu lors de réunions privées tenues en marge du séminaire.

Le professeur de droit de l’université de Dakar, Fatou Kiné Camara, lors d’une allocution portant sur les “perspectives sénégalaises de la médiation” a plaidé pour le développement d’une ’’culture de médiation officielle’’ au Sénégal en appelant à reconnaître que la médiation est tout aussi valable pour de gros litiges en matière commerciale et bancaire qu’en matière familiale.

Pour soutenir le développement de cette culture, Fatou Kiné Camara invite à ’’tirer le meilleur parti de la médiation traditionnelle’’ en accordant une attention au système autochtone. Elle a également énuméré des ’’pistes de réforme’’ pour le développement de la médiation au Sénégal. Elle a, entre autres, cité la professionnalisation de la fonction de médiateur, la formation des juges à la médiation, l’introduction de cours de médiation dans les facultés de Droits et au Centre de formation judiciaire.

Des rencontres officielles ont eu lieu pendant cette semaine entre l’équipe de formateurs et des représentants de la magistrature, du Ministère de la justice et des universités afin d’assurer le suivi de ces orientations.

Ce séminaire a été rendu possible grâce aux efforts soutenus de monsieur Thierno Diallo, secrétaire permanent du Centre d’arbitrage, de médiation et de conciliation du Sénégal, qui s’est d’abord adressé à l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec dans le but de former et d’accréditer un premier réseau de médiateurs pouvant agir comme tiers impartiaux auprès des organisations publiques et privées qui font appel au centre qu’il dirige. L’ensemble du projet a été dirigé par le professeur Jean-François Roberge.

Eric Assoba, président du Centre d’arbitrage du Bénin, a conclu le séminaire sur l’expression d’une volonté commune de mettre sur pied une association ouest-africaine des “professionnels de la médiation” avec la collaboration de tous les participants au séminaire.

Ce séminaire aura en définitive été un moment important pour la professionnalisation de la médiation au Sénégal.

Comme l’indique son énoncé de mission, l’IMAQ est voué à la promotion et au développement des méthodes de prévention et de règlement des différends. L’IMAQ ne fournit aucun service de médiation et/ou d’arbitrage. Il dispense des services et de la formation à ses membres. Il est le principal organisme au Québec qui accrédite des médiateurs et des arbitres en matières civile et commerciale en provenance d’horizons professionnels diversifiés. Sa mission est la suivante :

« L’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) est dédié au développement et à l’utilisation extensive de méthodes de prévention et de règlement des différends (PRD). Sa mission en est une de service et d’éducation. L’IMAQ est le principal organisme sans but lucratif au Québec à regrouper des tiers impartiaux qualifiés qui agissent comme facilitateurs, médiateurs ou arbitres, en provenance d’horizons professionnels multiples et de domaines d’expériences diversifiés. Ses membres partagent des valeurs communes d’intégrité et de compétence, attestées par ses règles d’accréditation, d’éthique et de procédure, lesquelles visent en définitive à établir un ensemble de normes généralement reconnues dans la pratique des modes de PRD au Québec. »

Pour s’assurer de la compétence et du professionnalisme de ses membres accrédités :

• L’IMAQ maintient un comité d’accréditation distinct de son conseil d’administration avec des règles spécifiques de formation et de reconnaissance des compétences, formé d’un avocat ayant une grande expertise en médiation et arbitrage, d’un professeur de la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke et d’un représentant respectif de l’Ordre des ingénieurs du Québec et de l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec.
• Les membres doivent se conformer au Code d’éthique des médiateurs
• Des règles en matière de gestion des plaintes sont prévues

Son conseil d’administration se compose de :

• Plusieurs membres du Barreau du Québec
• Des membres des comités de prévention et règlement de différends (PRD) du Barreau canadien, divisions provinciale et nationale
• Des membres du Comité de justice participative du Barreau du Québec
• Des représentants de plusieurs ordres professionnels, dont le Barreau du Québec, l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec et la Chambre des notaires
• D’un représentant de l’Université de Sherbrooke

L’IMAQ maintient depuis plusieurs années une affiliation avec le programme de maîtrise en Prévention et règlement des différends de l’Université de Sherbrooke.

L’IMAQ a souvent servi d’organisation centrale tant pour les ordres professionnels et les organismes d’affaires que pour le gouvernement pour coordonner des programmes de sensibilisation pour promouvoir la médiation et l’utilisation d’une clause de médiation dans les contrats civils et commerciaux.

Aussi, depuis avril 2004, l’Agence nationale d’encadrement du secteur financier reconnaît que les médiateurs accrédités par l’IMAQ peuvent agir comme médiateurs auprès de l’Autorité des marchés financiers. La Gazette officielle du Québec du 21 avril 2004 stipule en effet que « peut agir comme médiateur : “Un des membres reconnus comme médiateur par le Barreau du Québec ou la Chambre des notaires du Québec ou l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec” ».

Consultez le site de l’IMAQ à l’adresse www.imaq.org

Dans la décision L. B. c. Compagnie A, la Commission des relations du travail a accueilli la plainte de Mme L. B. fondée sur un acte unique. Il existait un historique de tension entre les membres du personnel. La plaignante et la mise en cause avaient des relations tendues au point où la mise en cause ne voulait plus travailler avec la plaignante. Lors d’une réunion de personnel organisée par l’employeur, la plaignante a été attaquée par une collègue de travail qui a affirmé de manière colérique : « Ça me retombe sur le dos. C’est tout à cause d’elle si on est ici ce matin. Elle a ruiné ma fin de semaine. Ça me fait chier. […]». La collègue avait aussi reproché à la plaignante d’avoir écrit à sa supérieure relativement à des problèmes dans le milieu de travail et avait finalement crié à la plaignante : « Va-t’en, va-t’en donc ! ». et lui avait répété à nouveau : « Ah, qu’elle s’en aille. Va-t’en donc ! ». Le commissaire André Bussière a conclu que la plaignante avait été victime d’une charge verbale violente, absolument intolérable dans un milieu de travail et que sa supérieure, témoin de la scène, n’avait rien fait pour faire cesser ce comportement. Pour lui, l’effet nocif continu est démontré par le fait que la plaignante s’est sentie humiliée et confuse au point d’envisager de démissionner, qu’elle a dû consulter son médecin et suivre une thérapie.

Dans Ville A c. Syndicat des Cols bleus de la Ville A, l’arbitre Pierre St-Arnaud a accueillie la plainte, fondée elle aussi sur un acte unique. Il a conclu que l’altercation qui avait eu lieu entre un cadre et un employé relativement à un problème de congés dépassait le pouvoir de direction de l’employeur. Il y avait eu un problème dans l’octroi des congés pour la période des fêtes en raison d’une absence pour maladie du plaignant. Après une vive conversation à ce sujet entre le plaignant et le mis en cause, ce dernier avait poursuivi le plaignant qui avait décidé de quitter le bureau du mis en cause. Il l’avait rejoint et les deux s’étaient alors parlé face à face et l’un avait poussé l’autre avec son abdomen. L’arbitre conclut : « Du point de vue d’une personne raisonnable, le « poussage de bedaines » et les conversations à deux pouces du nez entre un cadre et un salarié n’ont pas leur place dans un contexte de relations de travail. Ceci entraîne un milieu de travail néfaste. Il s’agit d’une conduite vexatoire. »

À l’inverse, dans Capital HRS et Teamsters Québec, section locale 69, le tribunal d’arbitrage a conclu que l’altercation entre deux collègues de travail n’était pas constitutive de harcèlement. Le 30 octobre, il y a eu un incident entre les deux parties. La mise en cause voulait la chaise où était assise la plaignante parce que c’était elle qui l’avait apportée. La plaignante ne voulait pas la lui remettre parce que son nom n’y était pas inscrit. La mise en cause a réagi à cette bravade, a fait pivoter la chaise et la plaignante est tombée par terre. Dans un contexte où les deux employées avaient des relations très difficiles (insultes échangées à plus d’une reprise), le tribunal d’arbitrage a décidé que : « L’incident de la chaise survenu le 30 octobre est de toute évidence la résultante de l’inimitié qui s’est installée entre elles depuis leur conversation du mois de mai. Il ne s’agit pas de banaliser cet incident, un geste gratuit posé à l’endroit de Mme Clouet sans aucune justification, mais il ne répond pas à mon avis à la notion de conduite grave selon le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la Loi afin de considérer ce seul incident comme répondant à la définition du harcèlement psychologique. »

Finalement, dans Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) section locale 2915 (Bobby Lévesque) et Ville de Baie Comeau, l’arbitre Bernard Lefebvre conclu que le mis en cause a eu une conduite vexatoire à l’égard du plaignant en criant violemment après lui : « C’est quoi ça? Un électricien, ça ne fait pas d’erreur comme ça. » (aller installer un interrupteur trois pouces trop près d’un autre) » et comme le plaignant quittait les lieux, avoir lancé un cri de mort : « Je t’ordonne de revenir ici. » Il déclare qu’il s’agit d’un exercice abusif du pouvoir de direction. Ce comportement avait entraîné une absence pour maladie de deux mois d’ordre psychologique et un effet nocif continu pour le plaignant. L’arbitre conclut donc que le droit du plaignant à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique a été enfreint à cette occasion. Spécifions toutefois que dans ce cas, quoique l’arbitre ait conclu à la présence d’un effet nocif continu, la conduite reprochée était également le résultat d’une répétition, une autre conduite similaire ayant eu lieu entre les parties plusieurs mois auparavant.

© Me Nancy Lapointe, Professionnels en règlement de différends inc.
NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Nos activités de formation veulent répondre à des enjeux actuels des organisations publiques et privées et permettront aux participants d’acquérir des compétences en gestion de conflits qui sont hautement recherchées dans celles-ci. Les formations inscrites au calendrier sont données par une équipe de formateurs accrédités et diplômés en prévention et règlement des différends.

Notre équipe est également outillée pour offrir des contenus de formation aux individus désireux d’améliorer leurs habiletés en gestion de conflits, par le biais de coaching individuel et personnalisé.

Notre organisation est agréée par la Commission des partenaires du marché du travail, en vertu du Règlement sur l’agrément des organismes formateurs, des formateurs et des services de formation. Les activités de formation offertes répondent ainsi aux exigences de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’œuvre (anciennement « Loi du 1% ») .

Nous sommes également membres de la Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC), ce qui nous permet d’attribuer à nos participants des unités d’éducation continue (UEC).

Notre programmation 2008 comprend les cours suivants :
Série : Prévention et règlement des différends

• Droits.tv 310.01 Devenez gestionnaire-médiateur: La pratique de la médiation en milieu de travail
• Droits.tv 310.02 Sensibilisation à la médiation des différends contractuels en milieu municipal
• Droits.tv 310.03 Habiletés de communication en situation de gestion
• Droits.tv 310.04 Habiletés de négociation en milieu organisationnel

Série : Harcèlement psychologique

• Droits.tv 320.01 Le cadre juridique du harcèlement psychologique: mécanismes formels et informels de règlement
• Droits.tv 320.02 Diriger une enquête administrative interne

Série sur l’éthique et la gouvernance organisationnelle

• Droits.tv 330.01 L’obligation d’accommodement en milieu de travail
• Droits.tv 330.02 Gérer les conflits interculturels au sein des organisations
• Droits.tv 330.03 Formation en éthique pour les gestionnaires

Coaching individualisé en communication, gestion de conflit et prévention du harcèlement
Un programme de coaching individualisé est offert aux gestionnaires qui désirent améliorer leurs habiletés de communication et de gestion de conflit afin de prévenir les situations de harcèlement psychologique.

Téléchargez notre Programme de formation en milieu de travail 2008

La Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC) est l’organisme officiel qui accrédite les organisations et les entreprises pour l’émission des unités d’éducation continue (UEC). Elle s’assure, par divers moyens, que ses membres respectent les critères de haute qualité, tant pédagogiques qu’administratifs, qui s’inspirent de ceux mis de l’avant aux États-Unis en 1968 par l’IACET (International Association for Continuing Education and Training).

SOFEDUC a aussi pour objectif de promouvoir l’usage des UEC comme moyen de reconnaissance de la qualité des activités de formation continue. L’unité d’éducation continue est en effet un mode de reconnaissance standardisé des activités de formation et d’éducation continue auxquelles participent les adultes tout au long de leur vie.

L’obligation de témoigner s’étend-elle à la personne mise en cause étant donné la protection contre l’auto-incrimination qui existe en vertu de l’article 33.1 Charte des droits et libertés de la personne? Nous répondons par l’affirmative étant donné que la protection contre l’auto-incrimination prévue à 33.1 de la Charte n’est garantie qu’aux personnes inculpées ou accusées, ce qui n’est pas le cas d’une enquête de l’employeur. Comme c’est le cas en droit disciplinaire, nous croyons que la personne mise en cause a le devoir de collaborer à l’enquête de l’employeur afin que celui-ci puisse éclairer la situation. En effet, la jurisprudence en matière de droit disciplinaire refuse l’application de la protection contre l’auto-incrimination lorsque le professionnel est soumis à une enquête du syndic. Cette obligation de témoigner en droit disciplinaire permet au comité chargé de l’enquête, d’obtenir du professionnel les explications nécessaires pour régler équitablement le dossier.

© Professionnels en règlement de différends inc.

NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Références : R. Bonhomme et S.-P. Paquette, « Existe-t-il vraiment un conflit entre l’obligation de loyauté et l’obligation de divulgation interne et externe en milieu de travail?» (2006) Développements récents en droit du travail (2006), EYB2006DEV1167, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (REJB), http://rejb.editionsyvonblais.com, à la p. 6, Armelin c. Lespérance, REJB 2004-54535, à la p. 3, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) <http://rejb.editionsyvonblais.com>; Psychologues c Gueydan, en ligne : SOQUIJ AZ-93041023, D.D.E. 93D-11, [1993] D.D.C.P. 148, (Comité de discipline de la Corporation professionnelle des psychologues du Québec),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>.

Une (1) conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes (2) répétés, qui sont (3) hostiles ou non désirés, laquelle porte (4) atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un (5) milieu de travail néfaste. Une (6) seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

En vertu de cette définition, pour conclure à une situation de harcèlement, il faut être en présence de cinq (5) des six (6) composantes, la condition 2 et la condition 6 étant alternatives. Le commissaire Guy Roy l’a par ailleurs rappelé dans la récente décision Bangia c. Nadler Danino [Bangia c. Nadler Danino, s.e.n.c., SOQUIJ AZ-50389860, D.T.E. 2006T-818, [2006] R.J.D.T. 1200, au para 77, en ligne : SOQUIJ, (Commission des relations du travail.),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>].

À noter que la notion de harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel et la violence en milieu de travail.

L’article 81.19 de la L.N.T. consacre quant à lui le droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation de l’employeur de prendre les moyens appropriés pour prévenir, identifier et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique au sein de son entreprise.

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès qu’une personne sous sa direction et sous son contrôle s’adonne à une forme de harcèlement tel que défini par l’article 81.18 de la L.N.T.[Commission des droits de la personne c. Québec (Procureur général), REJB 1998-09105, aux para. 204 à 207, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour d’appel) <http://rejb.editionsyvonblais.com>.] L’arbitre Denis Nadeau détermine l’étendue de cette responsabilité dans Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec : « En effet, que le harcèlement provienne de ses cadres ou de ses salariés syndiqués, l’employeur devra dans les deux cas en répondre, à moins qu’il n’établisse avoir pris les moyens raisonnables pour le prévenir ou le faire cesser, s’il en a été informé [SOQUIJ AZ-55000095, D.T.E. 2006T-302, [2006] R.J.D.T. 462, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.]. L’employeur doit donc intervenir, que le harcèlement ait lieu entre salarié et cadre ou qu’il ait lieu entre salariés seulement.

De plus, l’employeur se doit d’intervenir même si aucune plainte formelle n’a pas été déposée. Dans Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, l’arbitre Jean-M. Morency précise que :

« les choses ont changé à compter du 1er juin 2004 et force est de constater que le collège ne l’a pas compris immédiatement et s’est, semble-t-il, mépris. Croyant avoir pris des mesures concordantes avec les amendements à LNT, il a vraisemblablement cru que ses obligations envers une victime de harcèlement naissaient seulement à compter du moment où celle-ci portait une plainte officielle susceptible de donner ouverture à enquête et de commander remèdes” [Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, SOQUIJ AZ-50389480, D.T.E. 2006T-815, [2006] R.J.D.T. 1314, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.].

Il a, ce faisant, omis de considérer ou n’a pas compris que les amendements à la LNT lui faisaient non seulement devoir d’enquêter et de corriger à la suite d’une plainte ou d’un grief, mais qu’il devait aussi assurer dorénavant à tout salarié le « …droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. » Ces amendements ne permettaient plus de conserver une attitude passive face à une situation connue d’une manière ou d’une autre et qui exigeait intervention et redressement. »

La nature de l’obligation de l’employeur est donc de deux ordres : elle comprend à la fois une action préventive et une action défensive dès que des indices sérieux sont dévoilés à l’employeur. Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de moyen et non de résultat.

L’employeur, dans une éventuelle procédure quasi judiciaire ultérieure aura à démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables, pour prévenir d’abord, puis pour mettre fin au harcèlement. Pour exonérer sa responsabilité, l’employeur doit établir une politique claire en matière de harcèlement, diffuser cette politique auprès de tous les employés et voir à son respect, agir rapidement et de façon appropriée lors du dépôt d’une plainte ou lorsqu’une conduite vexatoire est portée à sa connaissance et prendre les mesures nécessaires ou les sanctions appropriées en cas de harcèlement [Lanoie c. Proximédia, EYB 2006-105785, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) http://rejb.editionsyvonblais.com]. Les modes de règlement amiable (médiation) et l’enquête administrative sont considérés comme étant des mécanismes appropriés pour faire cesser le harcèlement,

En cas de défaut par l’employeur de mettre en œuvre les mesures préventives et défensives appropriées, l’article 123.15 de la L.N.T. autorise la Commission des relations du travail (C.R.T.) à rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte de toutes les circonstances de l’affaire. Notamment, en vertu de cet article la C.R.T. peut ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié; de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu; de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement; de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux; de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi et de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine.

La conférence avait pour thème: “Les contrats municipaux assortis d’une clause de médiation: une valeur ajoutée aux modes traditionnels de règlement des différends”.

L’association regroupe des directrices générales, des directeurs généraux, des directrices d’arrondissement et des directeurs d’arrondissement d’une centaine de villes du Québec.

Les directeurs membres de l’ADGMQ gèrent des budgets de l’ordre de 10 milliards de dollars et environ 60 000 milles employés permanents. Ils dirigent des villes qui représentent environ 6 millions de citoyens et citoyennes du Québec.

Téléchargez l’article de la conférence publié dans l’édition de la revue “Le Sablier” publié par l’ADGMQ en mai 2007 : lesablier_mai_2007

Le 19 avril 2007, Me Jean Marois a été élu à la présidence de l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ).

L’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) est un organisme privé, à but non lucratif, fondé en 1977. Il opère de façon absolument indépendante et est géré par un conseil d’administration formé de 14 membres de diverses expertises, tous très actifs dans l’atteinte des objectifs de l’IMAQ. Il compte actuellement près de cent-trente (130) membres qui ont le statut de médiateurs et arbitres accrédités.

Comme l’indique son énoncé de mission, l’IMAQ est voué à la promotion et au développement des méthodes de prévention et de règlement des différends. L’IMAQ ne fournit aucun service de médiation et/ou d’arbitrage. Il dispense des services et de la formation à ses membres. Il est le principal organisme au Québec qui accrédite des médiateurs et des arbitres en matières civile et commerciale en provenance d’horizons professionnels diversifiés. Sa mission est la suivante :

« L’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ) est dédié au développement et à l’utilisation extensive de méthodes de prévention et de règlement des différends (PRD). Sa mission en est une de service et d’éducation. L’IMAQ est le principal organisme sans but lucratif au Québec à regrouper des tiers impartiaux qualifiés qui agissent comme facilitateurs, médiateurs ou arbitres, en provenance d’horizons professionnels multiples et de domaines d’expériences diversifiés. Ses membres partagent des valeurs communes d’intégrité et de compétence, attestées par ses règles d’accréditation, d’éthique et de procédure, lesquelles visent en définitive à établir un ensemble de normes généralement reconnues dans la pratique des modes de PRD au Québec. »

Pour s’assurer de la compétence et du professionnalisme de ses membres accrédités :

• L’IMAQ maintient un comité d’accréditation distinct de son conseil d’administration avec des règles spécifiques de formation et de reconnaissance des compétences, formé d’un avocat ayant une grande expertise en médiation et arbitrage, d’un professeur de Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke et d’un représentant respectif de l’Ordre des ingénieurs du Québec et de l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec.
• Les membres doivent se conformer au Code d’éthique des médiateurs
• Des règles en matières en gestion des plaintes sont prévues

Son conseil d’administration se compose de :

• Plusieurs membres du Barreau du Québec
• Des membres des comités de prévention et règlement de différends (PRD) du Barreau canadien, divisions provinciale et nationale
• Des membres du Comité de justice participative du Barreau du Québec
• Des représentants de plusieurs ordres professionnels, dont le Barreau du Québec, l’Ordre des évaluateurs agréés du Québec, la Chambre des notaires
• D’un représentant de l’Université de Sherbrooke

L’IMAQ maintient depuis plusieurs années une affiliation avec le programme de maîtrise en Prévention et règlement des différends de l’Université de Sherbrooke.

L’IMAQ a souvent servi d’organisation centrale tant pour les ordres professionnels, organismes d’affaires que pour le gouvernement pour coordonner des programmes de sensibilisation pour promouvoir la médiation et l’utilisation d’une clause de médiation dans les contrats civils et commerciaux.

Aussi depuis avril 2004, l’Agence nationale d’encadrement du secteur financier reconnaît que les médiateurs accrédités par l’IMAQ peuvent agir comme médiateur auprès de l’Autorité des marchés financiers. La Gazette officielle du Québec du 21 avril 2004 stipule en effet que « peut agir comme médiateur : “Un des membres reconnus comme médiateur par le Barreau du Québec ou la Chambre des notaires du Québec ou l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec” ».

Consultez le site de l’IMAQ à l’adresse www.imaq.org